Confira o sistema sindical india

Negociação de margem versus negociação de opções.
Opções de estoque de funcionários subaquáticas.
Verifique o sindicato do sistema na Índia.
O Reino Unido usa cookies para tornar o site da Índia mais simples. Descartar mais sobre cookies. Atualmente - no processo de check-out da Índia - muitos trabalhadores do setor público que são membros do sindicato têm suas assinaturas diretamente de seu salário, administrado pelo sistema. A remoção do check-out irá modernizar a relação entre funcionários e seus sindicatos, ao mesmo tempo em que remove o ônus da administração do empregador. A mudança também proporciona um maior controle sobre sua assinatura, permitindo que eles estabeleçam seu próprio débito direto com o sindicato escolhido e que lhes dê maior proteção ao consumidor sob a Garantia de Débito Direto. Na era do século 21 do comércio digital de débitos diretos, os recursos públicos não devem ser usados ​​para apoiar a coleta de assinaturas sindicais. Ao terminar o check-out, estamos trazendo maior transparência para os funcionários - tornando mais fácil para eles escolher se o sistema não paga inscrições e qual sindicato se juntar. O governo pretende atualizar a legislação no Bill Sindical da Índia para verificar a política adotada em todo o setor público. Emprego Governo transparência verificar a responsabilidade. Todo o conteúdo está disponível sob a Open Government License v3. Ir para o conteúdo do sistema. Menu Departamentos em todo o mundo Verificar os trabalhos do governo Envolver-se Políticas Publicações Consultas Anúncios de estatísticas. Press release Novas etapas para combater o apoio financiado pelos contribuintes aos sindicatos. Transparência e responsabilidade do comércio e do governo Publicado: Partilhar página da união Partilhar no Facebook Partilhar no Twitter. Ajude-nos a melhorar o GOV. Serviços e informações Benefícios Nascimentos, mortes, casamentos e cuidados Negócios e trabalhadores por conta própria Cuidados infantis e parentalidade Cidadania e vida no Reino Unido Crime, justiça e lei Pessoas com deficiência Condução e transporte Educação e aprendizagem Empregando pessoas Ambiente e campo Habitação e serviços locais Dinheiro e imposto Passaportes, viagens e residência no exterior Vistos e imigração Trabalhar, empregar pensões sindicais. Departamentos e políticas Como o governo trabalha Departamentos Publicidades de Comércio Publico Mundial. Links de suporte Ajuda Cookies Contato Termos e condições Rhestr o Off Cymraeg Construído pelo Governo Serviço público Open Government License Todo o conteúdo está disponível sob a Open Government License v3.
Sindicatos.
3 pensamentos sobre & ldquo; Check off system sindical india & rdquo;
Jerusalém, Ramalá, Belém, Hebron, Raffa, Nablus, Jerusalém.
E esse tipo de introdução destruirá a ciência e a religião.
Sétima temporada Esta sétima temporada do drama da televisão política narra a transição entre a administração do presidente Bartlet e a corrida para a nova presidência entre o congressista Santos eo senador Vinick.

Terminar os arranjos de checagem sindical seria perturbador, centralista e não teria absolutamente nenhum sentido.
Assim como pareceu que o Bill Sindical não conseguiu piorar, o governo confirmou na semana passada que está empurrando para a frente com sua alteração de última hora ao projeto de lei - trazendo novos planos para eliminar os acordos de check-off em todo o setor público .
Check-off é o sistema através do qual os empregadores fazem deduções para a adesão sindical através da folha de pagamento - retirando o dinheiro antes de ir para a conta bancária do empregado. Milhões de trabalhadores de muitos sindicatos pagam suas inscrições como esta. É a maneira mais fácil para os próprios membros da união, sua união e seu empregador - um sistema que funcionou bem durante décadas nos setores público e privado.
Esta nova medida parece ser projetada exclusivamente para causar interrupção para sindicatos como a UNISON, mas também corre o risco de prejudicar a parceria de trabalho e moral em saúde, escolas e governo local.
No total, mais de 7.200 empregadores do setor público operam sistemas de check-off com a UNISON. Nenhum dos dois disse nada em relação a este projeto de lei que me levaria a acreditar que eles queriam esse fim geral de acordos de check-off.
Na verdade, não parece que foram mesmo perguntados seus pensamentos quando o Bill estava sendo reunido. Os empregadores do NHS não pediram. Os empregadores do governo local não perguntaram. Empregadores individuais não foram. Não é de admirar que muitos deles estão agora a falar contra uma interrupção em que eles não foram consultados.
Também prejudica as tentativas do governo de promover o localismo - removendo os empregadores # 8217; escolha se eles trabalham com sindicatos ou não, e se eles podem chegar a acordos locais se assim o desejarem.
Em vez disso, traz um planejamento central draconiano, voltando para a devolução, não apenas para as nações da Escócia, País de Gales e Irlanda do Norte, mas para as regiões inglesas e as autoridades combinadas.
Muitos grandes empregadores do setor privado têm acordos de check-off, mas o governo não está tentando interferir nesses. Parece completamente inconsistente - como se os ministros deliberadamente se dispusessem a definir empregadores em outros setores como um mau exemplo de como gerenciar suas relações industriais.
O governo central não deveria emitir diktats. Não deveria dizer que os empregadores locais estão fazendo algo ilegal ao chegarem a um acordo com seus sindicatos locais para deduzir as inscrições na fonte - especialmente quando há tantas outras áreas diferentes onde isso está acontecendo, e onde não existe "# 8217; Parece ser um problema. Cheques de assistência à infância, taxas de empréstimo de bicicletas, empréstimos de bilhete de temporada, clubes sociais - a lista de coisas que podem ser pagas com acordos como este é longa. É difícil ver por que os sindicatos devem ser identificados.
No momento, qualquer empregador já pode retirar o check-off - se eles desejassem. Não há nada na lei para impedir que eles o façam, e seria praticamente impossível para nós tomar medidas industriais para detê-los. Na verdade, alguns empregadores nos levaram antes do check-off. Wandsworth Council fez. Uma das novas companhias privadas de liberdade condicional pode. Nós o tratamos como uma questão local, porque é um problema entre nós e esse empregador, e talvez possamos chegar a compromissos onde precisamos - algo totalmente diferente de uma proibição geral.
Mas há uma coisa que está sendo ignorada completamente, e que faz esta alteração se parecer mesmo dafter. A UNISON paga os acordos de check-out. Eles não são um presente, e não é algo que custe o contribuinte qualquer coisa.
O Conselho da Fife cobra à UNISON cinco por cento dos subs (£ 39.575) para colecionar membros & # 8217; assinaturas. Não custa nada como processar os pagamentos. A Câmara Municipal de Bradford cobra a todos os sindicatos um coletivo de £ 38,000 por ano em taxas de processamento de cheques. Esse é o custo de um trabalhador social e meio. Se o governo terminar o check-off, esse é o equivalente a uma e meia de mensagens retiradas de Bradford. Isso é realmente o que os ministros realmente querem?
Alguns empregadores tomam um pagamento em vez de simplesmente pendurar o dinheiro por três meses, colocando no banco e mantendo o interesse de cobrir seus custos.
Em suma, isso é uma adição ruim para uma Bill já muito ruim. Acreditamos que qualquer governo que avalie a força de trabalho do setor público deve procurar trabalhar positivamente com os funcionários e seus representantes, sem imaginar novas maneiras de tornar suas vidas mais difíceis.
Escrito por Dave Prentis.
Dave Prentis foi secretário geral da UNISON desde janeiro de 2001. Um sindicalista dedicado de mais de 30 anos, Dave foi presidente do TUC em 2008/9. Como Secretário Geral da UNISON, Dave liderou a luta contra a privatização e para w & hellip;
2 Responses to Finalizar os arranjos de quitação sindical seria perturbador, centralista e não faz absolutamente nenhum sentido.
Os tories = Stazi alemão do leste. Eles querem uma política de partido. Se não lutarmos, voltaremos nos anos 30.
Talvez também seja digno de lembrar que a recolha manual de subs por representantes de sindicatos leigos, um direito de despedida legítimo onde o sindicato é reconhecido, teria que sair de (mais firmemente) direitos de despedimento pagos. Por outro lado, pode significar representantes que conheçam membros com mais freqüência. Acima de tudo, o movimento sinaliza uma opinião do governo deprimentemente ignorante de que os sindicatos são um problema para o gerenciamento e não como um bem para organizações melhores e mais bem geridas.
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Verifique o sindicato do sistema india
A idéia sublinhada do antigo sindicato é negociar e negociar com os empregadores para melhorar o serviço e as condições de emprego dos trabalhadores em seu nome. Este processo de negociação coletiva só pode ser possível quando o empregador reconhece um sindicato como agente negociador e concorda em negociar com ele porque é difícil negociar com múltiplos sindicatos em uma única organização.
4. Rule of Thumb ou adivinhação inteligente por gerenciamento ou observação geral para avaliar a força sindical, seja pela resposta em reuniões de portão, greves ou discussões com funcionários. Este não é um método confiável, particularmente em grandes estalishments e também pode ser sujeito a mudanças em intervalos curtos.
A Segunda Comissão Nacional do Trabalho (2003) considerou as questões seriamente e fez as seguintes recomendações:
Recomendamos que o agente de negociação seja selecionado para reconhecimento com base no sistema de verificação. Um sindicato com 66% de membros tem direito a ser aceito como agente de negociação único e, se nenhum sindicato tiver 66% de apoio, os sindicatos que têm o apoio de mais de 25% devem receber uma representação proporcional na faculdade de negociação. A votação secreta é logicamente e financeiramente um processo difícil em certas indústrias. O sistema Check-off tem a vantagem de verificar a força relativa dos sindicatos. O sistema de check-out deve ser obrigatório para todos os estabelecimentos que empregam 300 ou mais trabalhadores. Para os estabelecimentos que empregam menos de 300 trabalhadores, o sistema de check-out seria o modo preferido. O reconhecimento, uma vez concedido, deve ser válido por um período de quatro anos, ser coincidente com o período de liquidação.
Os sindicatos reconhecidos têm certos direitos,
o direito de levantar problemas com a administração, o direito de cobrar taxas de adesão dentro das instalações da organização, a capacidade de solicitar facilidades de check-off, a capacidade de colocar um quadro de avisos nas instalações para anúncios sindicais, a capacidade de manter discussões com os funcionários em um lugar adequado dentro das instalações para discutir as queixas dos membros com o empregador, capacidade de inspecionar antes de um local de trabalho ou trabalho de seus membros e nomeação de seus representantes em comitês formados pela administração para fins de relações industriais, bem como em estatutos comitês bipartidos. A multiplicação dos sindicatos cria problemas tanto para o empregador quanto para os sindicatos. Portanto, o reconhecimento de um sindicato como agente de negociação é uma necessidade comercial. Mais cedo uma legislação central é aprovada e casas industriais e comerciais começam a lidar com sindicatos reconhecidos, melhor será. Esse dispositivo é benéfico tanto para o empregador quanto para os sindicatos. Fornece força, oferece oportunidade para compreensão e apreciação mútua e, portanto, oferece oportunidades para uma relação matrimonial amadurecida.

Índia: o Relatório da Segunda Comissão Nacional do Trabalho Indígena - 2002: - - Uma Visão Geral.
A primeira Comissão Nacional do Trabalho de 1929, prometeu muito na direção da segurança social, bem-estar social, salários, seguro social, relações industriais, adjudicação industrial, negociação coletiva, etc. Na sequência das recomendações feitas no relatório da primeira comissão nacional sobre séries trabalhistas de leis trabalhistas foram aprovadas.
Após a lacuna de quase 72 anos, a Segunda Comissão Nacional do Trabalho foi constituída e apresentou seu relatório em 2002 ao Governo da Índia. No início, os termos de referência para a comissão são como abaixo:
Sugerir uma racionalização das leis existentes em matéria de trabalho no setor organizado, e.
Sugerir uma legislação geral para garantir um nível mínimo de proteção aos trabalhadores no setor não organizado.
Antes de redigir o relatório, a Comissão seguiu a seguinte metodologia:
organizar consultas / conferências nas principais cidades da Índia para obter a opinião da indústria, público, educadores e assim por diante instituições
circulou um questionário em toda a indústria e a sociedade em termos de referência.
Pesquisas realizadas em setor organizado e não organizado.
As recomendações da Comissão consistem nos capítulos, nomeadamente: 1). Os termos da referência da Comissão 2). Revisão introdutória, 3). Desenvolvimento industrial e progresso após a independência, 4). Impacto da globalização - em comparação com os países vizinhos, 5). Aprovar as leis de revisão, 6). Revisão de leis, 7). Setor organizado, 8). Segurança social, 9). Mulheres e trabalho infantil, 10). Desenvolvimento de habilidades, 11). Administração geral, 12). Outros assuntos.
Somente parte relevante dos capítulos importantes, com referência especial ao setor organizado e as principais recomendações da Comissão, são detalhadas aqui abaixo:
1. Recomendamos que o Governo Central e o Governo do Estado tenham uma política uniforme em feriados, apenas 3 feriados nacionais serão publicados - o Dia da Independência, o Dia da República e o Dia de Gandhi Jayanti, podem ser adicionados mais dois dias a cada Estado de acordo com sua própria tradição e, além disso, cada pessoa deve ter direito a 10 feriados restrito no ano, os feriados do governo devem ser desvinculados dos feriados nos termos da Lei de Instrumentos Negociáveis ​​(5.29).
2. Flexibilidade nas horas de trabalho por semana e compensação por horas extras. (5.32)
3. Tentar mudar a base de mandato em todos os empregos (permanentes e não permanentes) para contratos e para períodos estipulados, envolve uma mudança básica de atitude e noção. Se transformar a base de todo o emprego é uma necessidade social, porque se tornou uma necessidade econômica para as empresas industriais e comerciais, é igualmente necessário criar aceitabilidade social para a mudança e as instituições sociais que possam cuidar das conseqüências. (5.34 e 35).
A mudança fundamental deste tipo deve ser precedida por:
i) evolução do consenso socialmente aceito sobre os novos empregos perceptivos.
ii) a evolução de um sistema de elevação constante da empregabilidade através do treinamento em um amplo espectro de habilidades múltiplas.
iii) a criação de um sistema de segurança social que inclua seguro de desemprego e provisões para instalações médicas; e.
iv) a instituição de um sistema obrigatório de dois contratos - um, um contrato individual e dois, um contrato coletivo com sindicato de trabalhadores.
4. A comissão recomenda que o governo estabeleça uma lista de empregos altamente remunerados que atualmente são considerados como categoria de trabalhadores como fora do alcance das leis relativas ao trabalhador e incluídos na lei proposta para proteção de não trabalhadores. Outra alternativa é que o governador. corrigir um limite de compensação que é substancialmente alto o suficiente, no contexto atual, como Rs.25,000 / p. m. além do qual o empregado não será tratado como "trabalhador" comum. (6.19) limite salarial de Rs.25000 / -
5. Além disso, a Comissão recomendou que fosse logicamente manter todo o pessoal de supervisão, independentemente do seu salário / salário, fora do posto de trabalho e mantê-los fora do alcance da legislação trabalhista para trabalhadores. Todas essas categorias de supervisão de funcionários devem ser batidas juntamente com a categoria de pessoas que administram funções gerenciais e administrativas. A Comissão também recomendaria que tal definição de trabalhador modificada pudesse ser adotada em todas as leis trabalhistas. Esperamos que a administração atenda o interesse do pessoal de supervisão, pois agora serão parte da fraternidade gerencial. (6.20) Definição modificada de trabalhador.
6. O conjunto de leis trabalhistas existente deve ser amplamente agrupado em quatro ou cinco grupos de leis relativas a:
i) Relações industriais.
iii) Segurança social.
v) Bem-estar e condições de trabalho, e assim por diante.
A Comissão é de opinião que a cobertura, bem como a definição do termo "trabalhador" deve ser o mesmo em todos os grupos de leis, de acordo com a estipulação de que os benefícios da segurança social devem estar disponíveis para todos os funcionários, incluindo administrativos, gerenciais, supervisores e outros excluídos da categoria de trabalhadores e outros não tratados como trabalhadores ou excluídos da categoria de trabalhadores . (6.21)
7. É necessário fornecer um nível mínimo de proteção aos funcionários gerenciais e outros (excluídos) também contra a demissão ou remoção injusta. Isso deve ser adjudicado pelo tribunal do trabalho ou Comissão de Relações de Trabalho ou arbitragem. (6.22)
8. As leis centrais relativas ao assunto das relações de trabalho são atualmente a Lei de Identificação, 1947, The TU Act, 1926, Lei de Emprego Industrial (SA), 1946, Lei de Trabalhos de Promoção de Vendas (Condições de Serviço), 1976. Existem níveis estaduais legislação também sobre o assunto. Recomendamos que as disposições de todas essas leis sejam judiciosamente consolidadas em uma única lei chamada "A Lei de Relações de Gestão Laboral" ou "Lei sobre Relações de Gestão Laboral". (6.26)
9. Recomendamos a promulgação de lei especial para unidade de pequena escala. Chegamos à conclusão de que o limite limiar razoável será de 19 trabalhadores. Qualquer estabelecimento com trabalhadores acima desse número não pode ser considerado como "pequeno". A lei composta sugerida por nós para pequenas empresas tem provisões para o registro do estabelecimento (provisões relativas a) segurança, saúde e bem-estar, prêmios de trabalho, licença, pagamento de salários, pagamento de compensação de bônus em caso de demissão, redução e encerramento, resolução de disputas individuais e coletivas de trabalhadores, etc. A lei sugerida por nós também possui disposições relativas à segurança social. Somos de opinião que uma lei composta não só protegerá o interesse dos trabalhadores nessas empresas, mas tornará mais fácil para as pequenas empresas cumprir o mesmo. (6.28)
Abordagens na elaboração da Lei sobre Relações de Gestão do Trabalho:
Em primeiro lugar, a Comissão preferiria a expressão neutra em termos de gênero, trabalhador / em vez da palavra usada no momento "workman & # 39 ;.
Em segundo lugar, a lei aplicará uniformemente a todos esses estabelecimentos.
Em terceiro lugar, reconhecemos que hoje a extensão da sindicalização é baixa e até mesmo esse baixo nível está sendo corroído, e que é hora de o stand ser revertido e as negociações coletivas incentivadas. Onde os acordos e o entendimento entre duas partes não são possíveis, o recurso à assistência de um terceiro deve, na medida do possível, ser através da arbitragem ou quando o julgamento for o modo preferido, através dos tribunais do trabalho e das comissões de relações trabalhistas do tipo a serem propostos posteriormente a este respeito e não a intervenção governamental. Um acordo entre com agente de negociação reconhecido deve ser obrigatório para todos os trabalhadores.
Em quarto lugar, consideramos que devem ser tomadas disposições na lei para determinar os agentes de negociação, em particular em nome dos trabalhadores.
Em quinto lugar, a lei deve prever que as autoridades identifiquem o agente de negociação, julguem as disputas e assim por diante, e estas devem ser fornecidas sob a forma de tribunais do trabalho e comissões de relações trabalhistas nos níveis estadual, central e nacional.
Em sexto lugar, a Comissão considera que as mudanças na legislação trabalhista devem ser acompanhadas por um pacote de segurança social bem definido que beneficiará todos os trabalhadores, seja eles organizados. ou "desorganizado" setor e também deve abranger as categorias administrativas, gerenciais e outras que foram excluídas do âmbito de aplicação do termo trabalhador.
A comissão evitou o termo "Industry & # 39; tendo em vista que as pessoas envolvidas no serviço doméstico estão melhor abrangidas pelo tipo proposto de legislação guarda-chuva, particularmente em relação aos salários, horas de trabalho, condições de trabalho, segurança e segurança social. (6.40)
Modificação nos termos como & quot; strike & # 39 ;, & # 39; work stoppage & # 39; etc., e os termos ficam lentos e o trabalho de governar deve ser considerado uma falta de conduta nos termos do Regulamento e das Disposições relativas à prática laboral não remunerada. (6.41)
A Comissão recomendou a retirada da Lei de manutenção de serviços essenciais (6.49).
A Comissão sugeriu identificar um agente negociador com base no sistema de check-off, com 66% que autorizam a União a ser aceita como um único agente de negação e, se nenhum sindicato tiver 66% de apoio, então os sindicatos que têm o apoio de mais do que 25% devem receber uma representação proporcional na faculdade. (6.66)
O sistema de check-off em um estabelecimento que emprega 300 ou mais trabalhadores deve ser obrigatório para os membros de todos os sindicatos registrados. (6.73)
A Comissão também recomendou que o reconhecimento, uma vez concedido, seja válido por um período de 4 anos para ser co-terminal com o período de liquidação. Nenhuma reivindicação de qualquer outro sindicato / Federação / Centro para reconhecimento deve ser entretida até pelo menos 4 anos decorridos a partir da data do reconhecimento anterior. (6.76)
O estabelecimento que emprega 20 ou mais trabalhadores deve ter Ordem Permanente ou Regulamentos. Não há necessidade de delimitar as questões sobre as quais o Regulamento pode ou deve ser enquadrado. Enquanto ambas as partes concordarem com todo o tipo de coisas, incluindo multi-skilling, produção, enriquecimento de trabalho, produtividade e assim por diante também podem ser adicionados. O governo apropriado pode prescrever um Modelo de Ordem permanente para as unidades que empregam menos de 50 trabalhadores. A Comissão elaborou um projecto de Ordem Permanente Modelo a este respeito. (6.77).
Todo estabelecimento deve estabelecer um comitê de reparação de queixas composto por igual número de trabalhadores e representantes dos empregadores. O referido comitê será o órgão ao qual toda queixa de um trabalhador em relação ao seu emprego será encaminhada para decisão dentro de um prazo determinado (6.80).
A visão da Comissão no Capítulo VB (Disposições Especiais relativas à Destituição, Recuperação e Encerramento nos Estabelecimentos que empregam pelo menos 100 trabalhadores) da Lei de Identificação: A Comissão considerou que, nas novas circunstâncias da concorrência global, Pode não ser possível que algumas empresas continuem e atinjam as consequências econômicas da concorrência. Nesses casos, não se pode obrigar as empresas não viáveis ​​a continuar a suportar o encargo financeiro que deve ser suportado para manter a preocupação em curso. Eles devem, portanto, ter a opção de fechar. Nestas circunstâncias, a comissão chegou à conclusão de que o melhor e mais honesto curso equitativo será permitir o encerramento, proporcionar uma compensação adequada aos trabalhadores e, em caso de recurso, deixar a Comissão de Relações Laborais encontrar formas de reparação - através de arbitragem ou adjudicação. (6.87).
A permissão prévia não é necessária no que se refere ao despedimento e a redução em um estabelecimento de qualquer tamanho de emprego. No entanto, os trabalhadores terão direito a aviso prévio de 2 meses ou aviso de pagamento, em vez de notificação, em caso de redução. A comissão também considerou que a taxa de compensação de compensação deveria ser maior em uma organização executora do que em uma organização que está sendo fechada. No entanto, recomenda que, no caso de estabelecimento que emprega 300 ou mais trabalhadores, onde o despedimento excede um período de 1 mês, esses estabelecimentos devem ser necessários para obter aprovação pós-fato do governo apropriado. A Comissão recomenda que as disposições do Capítulo V B relativas à permissão de encerramento sejam aplicadas a todos os estabelecimentos para proteger os interesses dos trabalhadores no estabelecimento que não estão abrangidos actualmente por esta disposição se empregarem 300 trabalhadores ou mais. Tendo em conta o debate nacional sobre a questão e os princípios acima descritos, a comissão recomendou a compensação por ano de serviço completo de 30 dias por encerramento em caso de indústria doente que continuamente tenha corrido para perdas nos últimos 3 anos e 45 dias para retração por uma indústria ou corpo doente, onde a redução é feita com o intuito de se tornar viável. A comissão também recomendou uma maior remuneração por redução de 60 dias e, de igual forma, uma alta taxa de compensação pelo fechamento de salários de 45 dias por cada ano completo de serviço para organização de lucro. Para o estabelecimento que emprega menos de 100 trabalhadores, metade da compensação mencionada acima, em termos de dias de salário pode ser prescrito. No entanto, é necessário notificar tanto os casos de redução quanto o encerramento como o da grande indústria. (6.88).
A comissão recomendou a manutenção do painel de árbitros pela preocupação do LRC, para resolver as disputas. (6.93).
As questões relativas a trabalhadores individuais, seja a rescisão do emprego ou a transferência ou qualquer outro assunto seja determinado pelo recurso ao Comitê de Reclamação do Grievence, a conciliação e a arbitragem / julgamento pelo Tribunal do Trabalho. Por conseguinte, o Sec. 2 a da Lei de Identificação pode ser alterado. (6.96)
O sistema de assistência jurídica aos trabalhadores e sindicatos do Fundo Público deve ser elaborado para garantir que os trabalhadores e suas organizações não sejam indevidamente deficientes devido à incapacidade de contratar advogados. (6.98)
A greve deve ser chamada apenas pelo agente de negociação reconhecido e isso também apenas depois de ter realizado uma votação de greve entre todos os trabalhadores, dos quais pelo menos 51% de apoio à greve. (6.101).
Participação dos trabalhadores na gestão - os dentes legislativos devem ser fornecidos. (6.102).
A Comissão solicita que estas recomendações sejam retomadas como um todo e não em uma refeição caseira que possa destruir o contexto de inter-relação e abordagem holística. (6.104).
As disposições em relação aos pequenos estabelecimentos podem ser sob a forma de um nome de lei separado Small Enterprises (Employment Relations Act) ou ser incluídas na lei geral como um capítulo separado para garantir que o interesse dos trabalhadores esteja totalmente protegido, mesmo que diminua sobre a gestão e fornecer-lhes vigilância no exercício de funções gerenciais. (6.106)
A Comissão recomendou que a mão de obra contratada não seja contratada para as principais atividades de produção / serviço. No entanto, para a demanda sazonal esporádica, o empregador pode contratar mão-de-obra temporária para a produção principal / atividade de serviço. Conforme mencionado pela comissão, os serviços não essenciais do desembarque, como a cantina, a guarda e a enfermaria, a limpeza, etc., a outras agências que empregam tem de cuidar de três aspectos: (1) deve haver disposições que assegurem que assegurem que os serviços essenciais perenes não são transferidos para outras agências ou estabelecimentos; (2) onde esses serviços estão sendo executados por funcionários nas folhas de pagamento das empresas, nenhuma transferência para outras agências deve ser feita sem consultores, negociação (negociando) agentes; e (3) onde a transferência de tais serviços não envolve qualquer funcionário que esteja atualmente em serviço da empresa, a administração será livre para confiar o serviço a agências externas. O trabalho por contrato será, no entanto, remunerado à taxa de um trabalhador regular envolvido na mesma organização fazendo trabalho de natureza comparável ou se tais trabalhadores não existem na organização, com o salário mais baixo de um trabalhador de grau comparável, ou seja, não qualificados, semi-qualificados ou especializados. (6.109).
A Comissão recomendaria que nenhum trabalhador fosse mantido continuamente como trabalhador ocasional ou temporário contra um emprego permanente por mais de 2 anos. (6.110)
A Comissão recomenda que cada empregador pague a cada trabalhador seu salário de um mês, como bônus antes de um festival apropriado, seja Diwali ou Onam ou Puja ou Ramzan ou Natal. Qualquer demanda de bônus em excesso até um máximo de 20% dos salários estará sujeita a negociação. A Comissão também recomenda que o sistema atual de dois limites máximos salariais para o cálculo do direito e para o cálculo do bônus deve ser adequadamente aprimorado para Rs.7500 / - e Rs.3500 / - para direito e cálculo, respectivamente. (6.113).
Deve haver um salário mínimo nacional que o Governo Central possa notificar. Este mínimo deve ser revisado de tempos em tempos. Deveria, além disso, ter um componente de subsídio de carência para ser declarado seis meses vinculado ao índice de preços ao consumidor e o salário mínimo pode ser revisado uma vez em cinco anos. A Comissão recomenda igualmente a abolição do sistema actual de notificação de empregos programados e de fixação / revisão das taxas mínimas de salários periodicamente para cada emprego agendado, uma vez que considera que todos os trabalhadores em todos os empregos devem beneficiar de um salário mínimo. (6.114)
Não há necessidade de qualquer quadro de salários, estatutário ou de outra forma, para fixar as taxas de salários para os trabalhadores de qualquer setor. (6.118).
A Comissão recomendou a promulgação de uma lei geral relativa ao horário de trabalho, às saídas e às condições de trabalho, no local de trabalho. Para garantir a segurança no local de trabalho e em diferentes atividades, pode ser promulgada uma lei geral que prevê regras e regulamentos diferentes em matéria de segurança aplicáveis ​​a diferentes atividades. (A Comissão anexou um projecto de lei indicativa sobre horas de trabalho e outras condições de trabalho após este capítulo, e um projecto de lei indicativa sobre segurança no capítulo sobre Administração do Trabalho). Essa lei geral sobre condições de trabalho, etc. pode fornecer o seguinte (6.121): -
A lei deve ter uma disposição para as cartas de nomeação, juntamente com uma cópia do Regulamento do estabelecimento (na língua local); e emissão de um cartão de identidade com foto, detalhando o nome do trabalhador, nome do estabelecimento, designação e assim por diante.
Deve especificar o número máximo de horas de trabalho em um dia / semana e o pagamento de horas extras ao dobro das taxas de salários. A limitação de empregar trabalhadores em horários extras precisa ser relaxada e a Comissão recomendou que os limites máximos atuais sejam aumentados para dobrar para permitir uma maior flexibilidade para enfrentar os desafios do mercado. A Secção Secundária (2) da Seção 64 da Lei das Fábricas contém uma disposição que o Governo do Estado pode dar isenções em certas circunstâncias. A Secção Secundária (2) da Seção 64 da Lei das Fábricas contém uma disposição que o Governo do Estado pode dar isenções em certas circunstâncias. A Comissão recomenda que a lista dessas contingências possa ser adequadamente expandida em consulta com os representantes da indústria para incluir mais ocupações, processos e contingências.
Deve haver uma redução do horário de trabalho para os adolescentes, a proibição do trabalho subterrâneo nas minas para as trabalhadoras, a proibição do trabalho das trabalhadoras entre certas horas e assim por diante.
On the question of night work for women there need not be any restriction on this if the number of women workers in a shift in an establishment is not less than five, and if the management is able to provide satisfactory arrangements for their transport, safety and rest after or before shift hours.
No exemptions like EPZ or SEZ from labour laws.
Appropriate government may be empowered to grant exemptions on case to case basis.
Establishment having a man power over a specified limit must provide for a canteen.
Other refreshment facilities exclusively based on gender be provided.
To rope in local bodies, NGOs etc. in creation of amenities, common market etc.
Irrespective of number of women workers, a creche should be provided.
Deletion of Employers' Liability Act, 1938, fatal accident act 1855 and relevant provisions of these Acts may be incorporated into the W. C. Act, 1923. (6.126)
A provision may be made in the Laws that all cases must be disposed of in a span of 3 hearings, disposal in 03 hearings and where this is not possible, the Labour Court should in its award give reasons for taking more hearings. The Labour Relations Commissions may also be entrusted with the responsibility to assess the work of the LCs particularly in the matter of expeditious disposal of cases. With the constitution of an All India Labour Judicial Services that the commission is recommending with a hope that to have a dedicated and competent set of man and woman as presiding officers of LCs who will be able to discharge responsibilities efficiently and expeditiously. (6.139)
The Commission has suggested the recommendations on social security . The main recommendations amongst the other are stated herein below :
Our Commission accepts the need to consider social security as a fundamental human right. (8.30)
We recommend a system in which the State bears the responsibility for providing and ensuring an elementary or basic level of security, and leaves room for partly or wholly contributory schemes. This will mean that the responsibility to provide a floor will be primarily that of the State, and it will be left to individual citizens to acquire higher levels of security through assumption of responsibility and contributory participation. Such a system will temper and minimise the responsibility of the State, and maximise the role and share of individual and group responsibility. Thus, there will be three levels in the system. (8.32)
The Task Force on Social Security recommended that 'wage ceiling and employment threshold can and should be uniform with a provision for raising the wage ceiling and its eventual removal and lowering employment threshold and its ultimate removal. The Commission also agrees with it. (8.93)
The term 'workman' may be replaced by the term 'employee' so as to make the Workers' Compensation Act applicable to all categories of employees; the term 'employee' may be.
Defined to mean any person employed in any employment specified in Schedule II; the entries in Schedule II may be revised so as to make it applicable to all classes of employees progressively; and restrictive clauses, wherever they occur in the Schedule, may be omitted. (8.96)
The Workmen's Compensation Act should be converted from an employers' liability scheme to a social insurance scheme, its coverage should be progressively extended to more employments and classes of employees, and the restrictive clauses in Schedule II of the Act should be removed. (8.97)
The management of ESI Scheme should be professionalised (8.113)
The PF Act be made applicable to all classes of establishment subject to such exception.(8.117)
The Commission suggests that EPFO organised an enquiry into the working of all exempted funds by an independent agency and review the entire scheme of granting exemptions from the provisions of the EPF Act. (8.126)
The Payment of Gratuity Act may be integrated with the EPF Act and converted into a social insurance scheme. (8.149)
An unemployment insurance scheme could play substantial role in coping with unacceptable levels of employment resulting from the implementation of structural adjustment programmes and other economic reforms. (8.175)
The National Renewal Fund (NRF) was established in Feb-92 to provide a form of wage guarantee which had to be used for re-training, re-deployment, counselling etc. but in practice, NRF has mostly been utilised for implementing the VRS. There is need to restructure this fund to serve as a wage guarantee fund. (8.179)
A provision be made for Payment of Educational Allowance to all employees (8.182).
The insurance companies be required to develop too or more plans providing coverage for major risks faced by people leaving it to individual to choose from among them according to their capacity. (8.242)
A National Scheme for pension for physically handicap be introduced (8.365).
A National Scheme be drawn up for payment of pension to leprosy affected persons, mentally sick people on the same lines as the pension for physically handicap person. (8.380)
Able bodied beggars should be given training and help to get employment. (8.386)
A permanent commission for disaster management should be set up on the lines of election commission. (8.393)
The Commission strongly recommends the constitution of high powered national security authority preferably under the Chairmanship of a Prime Minister of India. (8.415).
A social security fund of India and social security of each State may be set up. (8.433)
There will be three kinds of social security schemes : 1) social insurance type of contributory scheme, 2) subsidised insurance / welfare fund type of partly contributory and partly socially assisted schems and 3) social assistance scheme which will be wholly non-contributory. (8.343)
Other Recommendations & Conclusion :
The recommendations on women & child labour :
Recommendations on skill development :
Workers participation in management.
Employment scenario in the country :
Review of wages and wage policy :
Labour statistic and research work :
The Commission in its 2700 pages long report inter-alia has stressed on bilateral agreement, collective bargaining, identification of parties to bargain and for recognition. Review on existing provisions in the Trade Union Act with regard to recognition / registration of trade union i. e. 10% support of the work force with method of identification of parties, consequences - 66% support to recognise as TU and following suggestions:-
Grievance Settlement Committees,
Power to the labour machinery to enforce awards.
Disposal of disputes within 3 hearings.
Independent from government interference.
Self contained code / procedure.
Review on strikes and lock outs.
Essential Services Maintenance Act should be scrapped.
Hire - fire policy, economic necessity.
Social acceptability of contract system of appointments.
Management (wants) to decide the working force - Sec. 9 A is must.
Contract Labour (R&A) Act, 1970 :
No contract labour should be deployed Core functions.
The Commission has suggested the above recommendations along-with 7 draft bills so that the concerned Ministry should not sit over the drafting exercise.
Critics on the Report :-
The report is not consonance with the National Policy on Industry - some of the parts of the Report consist number of negative covenants.
Inter union revelry - 66% check off system is a myth.
Validity of 4 years recognition of the Trade Unions.
Strikes are weapons in the hands of few misled employees - Commission has recommended ballot system i. e. 51% of voting majority;
Employers features not dealt in the Report.
CLRA Act - out sourcing not in the employers interest.
Closure - 300 is not adequate & is unrealistic.
Festival bonus - not in the interest of the employer.
Employment generation should be our goal accompanied by social benefit net.
Using of the words "outsourcing", "agri business", "small scale industries", "small and medium scale industries", "manufacturing industry" without defining them.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Recomenda-se um conselho especializado sobre suas circunstâncias específicas.
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Trade Union Registration and Recognition in India.
The Trade unions act of 1926 provides for registration of trade unions by the designated registrar of trade unions. Registered trade unions have certain obligations to meet like maintenance of accounts and filing of returns. Non-compliance may invite cancellation of registration. However the act is silent about the recognition of the trade union by the firm for the purpose of collective bargaining. Various state governments like Maharashtra have enacted legislations like the Maharasthra Recognition of Trade Union (MRTU) and the Prevention of unfair labor practices (PULP) Act of 1971 to recognize unions based on their real strength. With support from courts, many organizations have used the secret ballot method to identify and recognize unions as representatives of workers. Other methods followed are membership verification conducted by government machinery or a check off system where employee declares union allegiance to company and allow deduction of membership fee from the salary.
The Supervisor’s Role:
Supervisors are an employer’s first line of defense when it comes to the unionizing effort. They are often in the best position to sense evolving employees’ attitude problems, for instance, and to discover the first signs of union activity. Unfortunately there’s another side to that coin: they can also inadvertently take actions that hurt their employer’s union related efforts.
Supervisors therefore need special training. Specifically they must be knowledgeable about what they can and can’t do to legally hamper organizing activities. Unfair labor practices could (1) cause the NLRB to hold a new election after your company has won a previous election, or (2) cause your company to forfeit the second election and go directly to contract negotiation.
In one case a plant superintendent reacted to a union’s initial organizing attempt by prohibiting distribution of union literature in the plant’s lunchroom. Since solicitation of off duty workers in non work areas is generally legal, the company subsequently allowed the union to post union literature on the company’s bulletin board and to distribute union literature in nonworking areas inside the plant. However, the NLRB still ruled that the initial act of prohibiting distribution of the literature was an unfair labor practice one not made right by the company’s subsequent efforts. The NLRB used the superintendent’s action as one reason for invaliding an election that the company had won.
The election is held within 30 to 60 days after the NLRB issues its decision and direction of Election. The election is by secret ballot; the NLRB provides the ballots; voting booth, and ballot box and counts the votes and certifies the results.
The union becomes the employee’s representative if it wins the lection, and winning means getting a majority of the votes cast, not a majority of the total workers in the bargaining unit. Also keep in mind that if an employer commits an unfair labor practice the NLRB may reverse a no union election. As representative of their employer, supervisors must therefore be careful not to commit unfair practices. Several things influence whether the union wins the certification election. Unions have a higher probability of success in geographic areas with a higher percentage of union workers, in part because union employees enjoy higher wages and benefits. High unemployment seems to lead to poorer results for the union, perhaps because employees fear that unionization efforts might result in reduced job security or employer retaliation. Unions usually carefully pick the size of their bargaining unit (all clerical employees in the company, only those at one facility and so on because it’s clear that the larger the bargaining unit, the smaller the probability of union victory The more workers vote, the less likely a union victory probably because more workers who are not strong supporters vote. The union is important too. The Teamsters union is less likely to win a representation election than other unions, for instance.

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